在职培训（On the Job Training，OJT）是让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再模仿他们的行为得到学习。在职培训的基本假设是：员工可以通过观察和提问得到学习。一个成功的OJT方案应该设定学习目标、列出要学习的知识和技能、设计OJT过程、熟练工人应向受训者讲解、给予受训人实践的机会并反馈信息，不然OJT很容易流于形式，而让受训者错失学习机会。

    在职培训是一种有效的培训方式，很多工作都是通过这种方式学习，几乎所有的新员工都会接受不同形式的在职培训。绝大多数工作都难通过书面系统描述，并且很多工作细节也不可能在其它培训方法中详尽，而通过在职培训可以观察到最真实的工作情境，随时发现学习点，可以迅速地让员工掌握新的技巧和熟悉工作环境。这种方法非常省钱，因为培训者边干边教，而受训者边干边学，较少耽误正常工作。同时，还能及时反馈受训者的学习情况。

    但是，由于熟练员工本身不是专业的培训师，没有什么培训技巧，也不容易抓住关键点讲授。因而很大程度上靠受训人自己观察和提问。对于陌生的工作，受训人的观察很难发现一些重要的操作行为，往往只看到了表面现象，而不知其中奥妙。还有一些受训人由于心理因素或性格原因，不喜欢提问，即使喜欢提问的员工也不一定问到“点”上。所以受训人的观察和提问可能收效较慢，而且难于深入。在职培训最重要的一个缺陷是，很多工作细节无法通过观察和提问来学习。

     角色扮演

    角色扮演（Role Playing）是在设计的一个接近真实情况的场景中或情景下，指定受训者扮演特定的角色，借助角色的演练来体验该角色，从而提高解决该类问题的能力。在特定场景下，受训者不受任何限制地即兴表演，“剧情”随着参与者的表现而自由转换，直到培训者终止或是受训者感到完成这一任务。表演结果，培训者和其他参与者都可加以评论，相互商讨，从中受益。

    受训者扮演特定角色即兴表演，受训者亲身参与，并共同决定着“剧情”发展，因此参与者有极大的兴趣投入，并主动从中学习。由于只是扮演，受训者可尝试采用不同的态度或不同的性格，看结局有什么样的变化。角色扮演提供了观察和感受不同方式处理问题的机会。培训者和其他受训者都可对表演给予评价和建议，表演者也可参加到讨论中，信息及时反馈，表演者从中认识到处理问题的得失。表演者亲身扮演角色，对角色的处境、困难、顾虑、思路都有了切身体会，不管将来会处于这个角色的位置还是其相关位置，都有利于他顺利地解决问题。Scott Meyers认为，角色扮演可以训练人们体察他人情绪的敏感性。在角色扮演中，最突出的特点就是人与人之间的直接交流，这非常有利于培养人际关系方面的技能，因此，在培训公关人员、销售人员时常常采用这种方法。角色扮演让参与者有机会处理工作中可能出现的情况，提供了难得的实践机会。并且，这种方式非常省钱，几乎不需要什么物质成本。

    培训者的指导非常重要，如果没有事先准备好关于学习者可学到什么内容的概括性说明，那参与者在完成表演后很难有进一步提高，也就是说，仅仅是其真实行为的再现，而没有提高行为的有效性。如果受训者扮演后得不到应有的反馈，他们常常认为这是浪费时间。由于对角色扮演的认识不够，一些受训者会认为只是个游戏，而另一些受训者则干脆不愿参与，这反令培训者陷于被动，所以执行起来有一定的困难。如果给受训者事先的指导较少，可能会导致表演失误，从而引起尴尬和挫败感，反而会打击受训人今后的工作信心。最后，角色扮演需要的时间较长，每轮表演只能让较少的人参与，这种培训方法比较耗时。